Van oudsher werd het woord “Vlootschouw” gebruikt voor “het schouwen van de Vloot” door de Admiraals in de Gouden Eeuw. Zij wilden weten wat de sterkte, maar ook de potentie van hun schepen was, zowel individueel als gezamenlijk. Dit was belangrijk in de Gouden Eeuw waar zeeslag op zeeslag werd geleverd. Dus werd toen al in beeld gebracht wat er aan potentie was binnen de vloot en wat er aan potentie nodig was om uiteindelijk de zeeslag te kunnen winnen.
Mooi hé…. Zo’n anekdote uit een ver verleden én een duidelijk waar nu nog gebruikte uitdrukkingen vandaan komen.
De term “vlootschouw”
De term “vlootschouw” wordt ook nu nog gebruikt en eigenlijk niet heel veel anders dan in de Gouden Eeuw. We leveren nu (gelukkig) alleen geen zeeslagen meer en de schepen zijn mensen geworden.
Want wat is een vlootschouw?
Als we het hebben over een vlootschouw, dan bedoelen we een methodiek om ten gunste van een strategische personeelsplanning de aanwezige kennis, competenties en vaardigheden van de medewerkers binnen een organisatie in beeld te brengen. Dit is dus onderdeel van een strategievormingsproces, ofwel in DNHS termen, het uitzetten van de koers voor de organisatie. Je bepaald de stip op de horizon (alweer een nautische term). Om uiteindelijk de koers uit te zetten en de mijlpalen (doelen) te realiseren, heb je mensen nodig.
Het belang van een vlootschouw
Uiteraard heeft de organisatie mensen aan het werk en overwegend zullen zij goed voldoen aan het behalen van de doelstellingen in het hier en nu. Als je in de toekomst doelstelling wilt realiseren waardoor mogelijk aanspraak wordt gemaakt op andere competenties, vaardigheden en kennis, dan is het belangrijk om (net zoals de Admiraals in de Gouden Eeuw) een vlootschouw uit te voeren. Hierbij breng je de kennis, competenties en aanwezige vaardigheden van het huidige personeel in kaart en dit vergelijk je met de kennis, vaardigheden en competenties die in de toekomst nodig zijn. Dit noem je ook wel het in beeld brengen van de IST en de Soll situatie.
Na het vergelijken van de huidige “vlootschouw” en hetgeen wat er in de toekomst nodig is, kan er worden geïdentificeerd wat er in de tussenliggende periode ontwikkeld moet worden. Hierbij is het ook belangrijk om te bepalen wie wat moet ontwikkelen. Dit zou het “Strategisch personeel ontwikkelplan” moeten zijn. Hierbij ligt de individuele vertaling natuurlijk op medewerkers-niveau, evenals de monitoring en bijsturing. Dit is erg belangrijk om te beschrijven! Wij zijn vaak dat het strategisch personeelsplanningsproces niet als bovenstaand beschreven wordt.
