Mentale kracht? Van een bedrijfskundige?

Ontwikkelen van mentale kracht?

Marischka, jij bent toch van de bedrijfskunde?

Op beide vragen is het antwoord: ja! Ik zal het uitleggen. Zoals uit andere blogs al duidelijk mag zijn: voor mij gaan organisatieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling hand in hand. Als je een organisatie sterker wilt maken moet je:

• De mensen in de organisatie helpen meer toegevoegde waarde te leveren;
• Mensen laten ontdekken hoe ze ‘in hun Kracht’ komen om die toegevoegde waarde te leveren;
• Het onderkennen en uitbouwen van Sterke Punten centraal zetten om die Kracht te krijgen;
• Naast het bewustzijn over talenten, Sterke Punten en Kracht ook de mindset van medewerkers ontwikkelen zodat ze het logisch en vanzelfsprekend vinden die Kracht ook in te zetten.

Daarmee:

1. Bouwt de organisatie eigen Sterke Punten – ook wel Fundamentele Sterkten genoemd;
2. Heeft de organisatie energie om dingen in gang te zetten en gedaan te krijgen;
3. Krijgt de organisatie een duidelijk profiel in de markt (ze staat ergens voor);
4. Krijgt de organisatie daarmee ook een aanzuigende werking voor medewerkers en klanten.

In deze samenhang is het dus belangrijk dat de mensen die de organisatie vormen zich ontwikkelen. En dan met name hun mentale kracht ontwikkelen. Hoe ga je om met bepaalde situaties en met de emoties die worden opgeroepen. Laat je je leiden door die emoties, of weet je ‘in je Kracht’ te blijven en kun je jouw toegevoegde waarde blijven geven ongeacht wat er om je heen gebeurd?

De vraag is eerder hoe je bedrijfskunde kunt bedrijven zonder oog te hebben voor de ontwikkeling van de mensen in de organisatie?!

De koppeling van mensen aan bedrijven

Laten we eens dieper naar bedrijven (of breder: organisaties) kijken. Een bedrijf is een samenwerkingsvorm waarin mensen hun activiteiten bundelen om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Die samenwerking wordt alleen succesvol als:

1. De individuele mensen echt hun krachten bundelen (dit gaat dus over de samenwerking);
2. Er overeenstemming is over het gemeenschappelijke doel (dit gaat over de richting);
3. De individuele mensen in het samenwerkingsverband ook hun eigen doelen kunnen bereiken (dit gaat over passie en motivatie);
4. De mensen hun Sterke Punten en energie gefocused kunnen houden op het realiseren van de doelen die zijn afgesproken (en daar komt mentale kracht om de hoek).

Mens en organisatie

Uit de bovenstaande beschrijving mag duidelijk zijn dat voor mij de relatie tussen mens en organisatie een hele hechte is. Een organisatie, we praten er vaak over alsof het een aparte zelfstandig bestaande entiteit is, bestaat bij de gratie dat er mensen zijn die samen willen werken, er zaken mee willen doen en er klant bij willen zijn. De organisatie an sich is niets. Het wordt pas wat, als er mensen in geloven en voor willen gaan.

Uit het voorgaande mag duidelijk zijn dat er voor mij vier kernwoorden zijn als er gaat om het kijken naar organisaties:

1. Samenwerking;
2. Richting;
3. Passie en motivatie;
4. Kracht en focus.

Ik zal wat headlines geven bij de deze kernwoorden:

1. Samenwerking

• Wie moeten er in de organisatie samenwerken?
• Hoe wordt er in de organisatie samengewerkt?
• Hoe zit het met macht?
• En formele en informele structuren?

2. Richting

• Wie bepaald uiteindelijk de richting?
• Wie hebben invloed op de richting?
• Hoe wordt de gekozen richting vertaalt naar de organisatie?
• Hoe wordt er gestuurd op het handhaven van de richting?

3. Passie en motivatie

• Welke ruimte krijgen mensen om hun Sterke Punten en Kracht in te zetten?
• Hoeveel passie, energie en energie zijn er in de organisatie?
• Hoe zit het met ondernemerschap, leiderschap en leidinggeven in de organisatie?

4. Kracht en focus

• Hoeveel afleidende elementen zijn er die energie en tijd gebruiken die niet bijdragen aan het doel?
• Is de cultuur in de organisatie erop gericht focus te houden of om focus af te leiden van het doel?
• Zijn de systemen in de organisatie erop gericht focus te houden of leiden ze af van het doel?
• Is de cultuur gericht op mensen sterker maken of op mensen ‘klein’ houden?

Bedrijfskunde en het doorgronden van bedrijven

Daar waar de bedrijfskunde graag kijkt naar systemen en structuren die de organisatie beschrijven, gebruik ik diezelfde modellen meestal om een indruk te krijgen van de punten die hierboven staan. Het zijn namelijk nooit de systemen en structuren die maken dat de organisatie succesvol zijn. Het zijn overigens wel vaak de elementen die er voor zorgen dat de organisatie niet succesvol kan zijn. Zie ook mijn vragen onder het vierde kopje.

Waarom? Omdat de systemen en structuren de mensen in de organisatie verhinderen om met hun Sterke Punten Kracht te genereren en zo toegevoegde waarde te kunnen leveren. De systemen en structuren die ervoor zijn ontworpen om alles glad en soepel te laten verlopen, zorgen er dan voor dat de individuele medewerker ‘zijn ding’ niet kan doen.

Uiteindelijk worden dan de Sterke Punten, de energie en de voortgang in het realiseren van de doelen doorbroken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan lange besluitvormingsprocedures, standaard management rapportages, continu zoeken naar bevestiging in details. Ik zal de komende maanden aandacht besteden aan deze zaken in speciale blogs.

Bovenstroom en onderstroom

Ik noem het verschil tussen systemen en structuren aan de ene kant, datgene dat we in kaart kunnen brengen en onderzoeken, en aan de andere kant alles wat te maken heeft met samenwerking, richting en passie/motivatie vaak het verschil tussen boven en onderstroom. Bovenstroom is alles wat zichtbaar, vastgelegd en meetbaar is. Hier gaat een groot deel van de bedrijfskunde over. Dit is namelijk wat we kunnen vatten in modellen.

Ik heb het hierbij vaak over ‘management blabla’. Dit is de taak die we spreken in organisaties, de conventies waar we het over eens zijn en de afspraken over wat we belangrijk vinden en waarover we rapporteren. Dit is vaak uit te drukken in ‘WAT’.

Onderstroom is alles wat niet zichtbaar, maar wel aanwezig is. Het gaat hier om de menselijke factor, de cultuur die bepaald wat er wel en niet gebeurd. Hier gaat het om ‘HOE’, de ongeschreven regels van het spel in de organisatie.

Boven en onderstroom zijn termen die horen bij de metafoor van de ijsberg. Dat wat boven het water steekt is zichtbaar en kennen we, op de manier dat we het met anderen kunnen bespreken. Wat onder water zit is buiten zicht, maar bepaald des te meer wat er gebeurd. Niet alleen als je met een schip langs zo’n ijsberg vaart.

Het is een bekende metafoor die aangeeft dat er onder water veel meer speelt dan we boven water zien. De historie van de Titanic mag duidelijk maken dat je daarin vergissen, of het negeren dodelijk kan zijn.

Maar de metafoor gaat verder: niet alleen is het deel onder water groter dan het deel dat zichtbaar is, maar het is ook vaak ‘vreemder’ van vorm. Door de waterstroom (die onderwater werkt) heeft de ijsberg onder water een grillige vorm. De vorm van wat boven en onderwater steekt en de kracht van de stroming kan er voor zorgen dat de ijsberg kantelt. Van het ene op het andere moment zie je dan een heel andere ijsberg… Stel je voor dat de ijsberg op de foto kantelt en 180 graden draait. In plaats van een top boven water heb je dan misschien opeens drie toppen. En meteen begint het proces van erosie  door de waterstroom op het deel wat nu onder water is opnieuw.

Het mag duidelijk zijn dat ik, door alles wat hierboven beschreven is, voor het doorgronden van een organisatie veel waarde hecht aan onderstroom. Ook hier geldt namelijk dat de onderstroom een bepaald doel kan ondersteunen, maar als de stroming net anders is, en er een ‘kritieke massa’ bereikt wordt, kan precies die onderstroom zich ook tegen de strategie keren.

Mentale kracht en het succes van organisaties

Als mensen een belangrijke factor zijn bij het succes van een organisatie, is het logisch dat organisatieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers hand in hand gaan.

Mentale kracht omschrijf ik als het vermogen van de mens in elke situatie zichzelf te blijven, zijn Sterke Punten te kennen en maximaal toegevoegde waarde te leveren. Dat kan alleen als diezelfde mens ook:

• Zijn Sterke Punten kent en weet in welke omstandigheden dit Kracht oplevert;
• Zich niet (af) laat leiden door emoties;
• Situaties helder en objectief kan duiden (zonder persoonlijk oordeel);
• Situaties vanuit verschillende perspectieven kan bekijken om een totaalbeeld te krijgen;
• etc.

Om de organisatie sterker te maken, moeten de mensen in de organisatie sterker gemaakt worden. Daar gaat mentale kracht over. Thema’s zoals ik die in de afgelopen bloggen heb behandeld (verantwoordelijkheid nemen, doelen stellen en het omgaan met veranderingen) en de thema’s die ik de komende tijd nog over mentale kracht zal behandelen helpen daarbij.

Vandaar aandacht voor mentale kracht door een bedrijfskundige…. Ik vind eigenlijk dat iedereen die zich interesseert in de bedrijfskunde als middel om de toekomst van organisaties vorm te geven, zich zou moeten verdiepen in persoonlijke en professionele ontwikkeling…