Ruim 50% van het Nederlandse bedrijfsleven bestaat uit Familiebedrijven. In de definitie die tot een aantal jaren terug nog werd gebruikt was dat ruim 80%. Een groot deel van deze bedrijven zit in het MKB. Maar vergis je niet, ook in deze categorie zitten bedrijven met ruim 250 werknemers.
De moeite waard eens beter in dit fenomeen te duiken. We hebben immers allemaal wel eens met een Familiebedrijf te maken: als klant, als leverancier, als werknemer of als lid van de familie. In dit artikel zoomen we verder in op wat familiebedrijven nu zo specifiek maakt.
Een bedrijf is te kwalificeren als een familieonderneming indien deze voldoet aan minstens twee van de volgende voorwaarden:
1. Meer dan 50% van de eigendom is in handen van één familie;
2. Eén familie heeft beslissende invloed op de bedrijfsstrategie of op
opvolgingsbeslissingen;
3. Een meerderheid of ten minste twee leden van de ondernemingsleiding zijn
afkomstig uit één familie.
Binnen de gegeven definitie is het mogelijk een nader onderscheid te maken naar de typologie. In FBNED (2003) worden vier mogelijke typen uiteengezet:
1. DGA Familie onderneming
2. Familie geleide onderneming
3. Familie gecontroleerde onderneming
4. Ondernemende familie
Wat is er bijzonder aan Familiebedrijven?
It’s all-in the Family
Natuurlijk wordt een Familiebedrijf in belangrijke mate bepaald door mensen die uit een familie komen. Maar daarnaast wordt ook de cultuur van het bedrijf gekenmerkt als een familiebedrijfscultuur. Hier speelt de afkomst en historie van het bedrijf een belangrijke rol in mee.
Historie
De start van het bedrijf, de aanleiding waarom een of meer personen (meestal familie) met een specifiek bedrijf zijn gestart is nog levendig aanwezig in een bedrijf. Deze historie wordt levend gehouden door verhalen en eventueel afbeeldingen uit de begin jaren. Ook als de oprichters of ‘founding fathers’ geen onderdeel meer uitmaken van het bedrijf is hun aanwezigheid nog te voelen.
Familiebedrijf-cultuur
De cultuur in het bedrijf, hoe men met elkaar en met anderen omgaat, wordt nog een een belangrijk deel bepaald door de normen en waarden die de oprichters mee hebben gebracht in het bedrijf. De familieleden die nu in het bedrijf werken houden deze normen en waarden levend, maar ook de selectie van personeel houdt de gekoesterde normen en waarden in stand.
Omdat familiebedrijven zo’n belangrijke factor in onze samenleving zijn is er zelfs een veralgemenisering voor het soort cultuur dat we in Familiebedrijven tegen komen: de Familiecultuur. In een apart artikel ga ik hier op in.
Duaal paradigma
Bij alles wat er binnen het bedrijf gebeurd spelen twee soorten belangen een rol mee in de besluitvorming:
- Wat is goed voor het bedrijf?
- Wat is goed voor de familie?
Lange termijn oriëntatie
Oprichters van Familiebedrijven worden vaak gedreven om op langer termijn iets na te laten aan de familie. Niet alleen aan de eigen kinderen, maar aan vele generaties die na hen komen. Hierdoor ontstaat er van nature een lange termijn oriëntatie binnen Familiebedrijven. Besluiten worden niet alleen genomen op basis van wat nu goed is, maar ook op basis van wat voor de toekomst goed is voor het bedrijf.
De beste man M/V op de functie
Helaas kan binnen familiebedrijven de relatie binnen de familie belangrijker zijn dan de capaciteiten om op een bepaalde functie te kunnen excelleren. Afhankelijk van de fase waarin het Familiebedrijf zit kan een verder van de kern verwante manager beter zijn dan de directeur, die uit de directe lijn komt. Of een briljante manager die, omdat hij geen familie is, nooit de zeggenschap en eindverantwoordelijkheid zal krijgen.
Natuurlijk zijn er ook Familiebedrijven waar het principe van ‘de beste man M/V op de functie’, los van familierelaties wel geldt. De familie heeft in zulke bedrijven vaak de rol van aandeelhouder/toezichthouder.
Emoties versus resultaten
Natuurlijk kan een Familiebedrijf het zich niet permitteren alleen te sturen en handelen op basis van emoties, maar naast de sturing op taken en resultaten – zoals bij niet familiebedrijven – spelen nu ook emoties een rol mee. Met name emoties die te maken hebben met intuïtie, historie (zowel de historie van het bedrijf als de historie van een medewerker binnen het bedrijf) en familiebelangen.
Binding voor het leven
Als je deel uitmaakt van de familie zal je altijd ene band hebben met het Familiebedrijf. Of je er nu werkt, tijdelijk bij een andere werkgever bent of helemaal nooit bij het bedrijf zult gaan werken. Al was het alleen maar omdat er op alle familiebijeenkomsten ook over ‘de zaak’ wordt gesproken.
In tijden van nood zal de familie altijd een aanspraak doen op de capaciteiten van elk familielid, ongeacht je betrokkenheid bij ‘de zaak’. Terugkeer van een familielid dat elders gewerkt heeft wordt gevierd als de terugkomst van ‘de verloren zoon’.
Ook voor medewerkers kan een dergelijke binding gelden. Omdat de familiecultuur overheersend is, en het bedrijf gericht is op relatie en lange termijn is het voor de juiste medewerker een normale zaak een heel lang dienstverband te hebben. Je zou kunnen zeggen dat een medewerker na verloop van tijd ‘deel van de familie’ is geworden.
Stabiliteit versus verandering
Omdat Familiebedrijven voor een belangrijk deel de waarden en normen van een familie weerspiegelen is een van de drivers het creëren van rust en stabiliteit. Dit geldt voor de familie, voor medewerkers en vaak oom voor leveranciers en klanten. Daar waar niet-Familiebedrijven zich vaak laten sturen door de korte termijn veranderingen in de markt, zijn Familiebedrijven vaak de stabiele factoren in de samenleving.
Acceptatie
Binnen het klassieke Familiebedrijf wordt iemand geaccepteerd om wie hij is en wat zijn banden met de familie zijn. De tegenpool daarvan is de acceptatie bij niet Familiebedrijven waar iemand wordt geaccepteerd om wat hij kan.
Deze extreme vorm van familieband-sturing binnen Familiebedrijven komt nauwelijks meer voor, heel eenvoudig omdat ook Familiebedrijven in de wereld van nu moeten functioneren en overleven. Niet alle specialismen die je daarbij nodig hebt zijn automatisch binnen de familie te vinden of te ontwikkelen.
Opvoeden en verzorgen
Iedereen van de familie moet een goede plaats in de organisatie kunnen krijgen. Medewerkers worden vaak gezien als betrokken bij de familie (als je het goed doet). Eenmaal bij de familie wordt er goed voor je gezorgd, en ga je in principe niet meer weg. Afscheid nemen van de familieorganisatie, is afscheid nemen van de familie, en dat is dus ook echt afscheid nemen. Een familielid kan dan altijd terugkomen. Als niet-familielid weggaan uit de organisatie, staat voor het afwijzen van de familie. Dan is vaak geen terugkeer mogelijk.
