In het kort:
- Loyale medewerkers zijn toch een zegen?
- Alleen als ze professioneel loyaal zijn en zich ook als zodanig weten te gedragen
- In andere gevallen wordt loyaliteit vaak verward met functie verblijftijd
- En hoewel loyale medewerkers niet zomaar opstappen, is dit toch iets anders
- En dan kunnen loyale medewerkers tot last worden voor de organisatie
“Ik wens je veel medewerkers”, is een oude joodse uitspraak. Hiermee wordt aangegeven dat het hebben van veel medewerkers fijn is, omdat je organisatie dan een flinke omvang heeft en het ogenschijnlijk goed met je bedrijfsmatige activiteiten gaat. Toch zit er een cynische andere kant aan deze uitspraak, die eigenlijk een joodse verwensing is. De uitspraak bedoelt eigenlijk te zeggen dat “veel medewerkers” ook de nodige ellende met zich meebrengen. Zie hier de parallel met de titel van deze blog.
Loyale medewerkers een last?
Loyale medewerkers. Het lijkt zo mooi. Want is dat niet wat we allemaal willen als we de eigenaar zijn van een bedrijf of een directielid of manager? Loyale medewerkers die net even dat tandje meer doen en dat stapje harder lopen? Zeker als het organisatie belang daarom vraagt? Medewerkers die ook als de organisatie of hun leidinggevende daar niet om vraagt, toch even extra inzet laten zien? Omdat ze zich bewust zijn dat de organisatie juist met die extra inzet haar doelen gaat realiseren.
Ja, als dit is wat we met loyaliteit bedoelen, dan is het hebben van loyale medewerkers een hele grote kracht van de organisatie.
Professionele loyaliteit.
Loyaliteit in organisaties wordt het beste omschreven door professionele loyaliteit. Als professional stel je je loyaal op in de organisatie door trouw te zijn aan de doelstellingen van de organisatie. En trouw te zijn aan je leidinggevende. Of bijvoorbeeld je team en collega’s. En die loyale opstelling uit zich in bepaald gedrag. Overigens betekent dit niet dat je het overal mee eens bent of hoeft te zijn. Het betekent dat je je kunt conformeren. En dat je gedrag laat zien, dat overeenkomt met de besluiten die genomen zijn.
Als je werkzaam bent op de werkvloer laat je gedrag zien wat in overeenstemming is met de realisatie van doelstellingen waarvoor jij en jouw team staan opgesteld. Dit betekent ook dat je loyaal bent aan jouw leidinggevende. Als leidinggevende ben je eveneens loyaal aan de organisatie doelstellingen. Tevens ben je loyaal aan de voor jouw smart gemaakte specifieke doelstellingen als afgeleide daarvan. Je bent verantwoordelijk voor het team, dat je aanstuurt. En loyaal aan het team, waar jij op jouw beurt, weer onderdeel van uit maakt. Dus niet loyaal aan het team waar je verantwoordelijk voor bent. Hoe gek dat misschien ook klinkt.
Organisatie willen heel graag loyale medewerkers
Organisaties willen heel graag loyale medewerkers. We bedoelen daarmee, dat organisaties graag met professionals werken die zich loyaal aan de doelstellingen van de organisatie verklaren. Deze professionals werken er aan mee dat de doelstellingen van de organisatie gerealiseerd worden. Zij staan klaar voor de organisatie of het organisatie onderdeel waar ze onderdeel van uit maken en willen best een keer harder lopen als dat gevraagd wordt. Niet als regel ( want daarmee zouden ze de loyaliteit aan henzelf te kort doen) maar wel in die gevallen dat het organisatiebelang daarom vraagt.
Verbonden met het wel en wee van de organisatie
Loyale medewerkers vertrekken ook niet zomaar, zij voelen zich verbonden met het wel en wee van de organisatie waarvan ze deel uit maken.
Overigens is dit iets anders dan medewerkers die al 30 jaar bij het bedrijf werken en om die reden ( functie verblijftijd dus) als loyaal worden bestempeld. Uiteraard kunnen ze loyaal zijn, maar sec door de functie verblijftijd kunnen ze niet als zodanig beoordeeld worden. Dit kan slechts op basis van gedrag aan de hand van de criteria die we in dit artikel eerder hebben beschreven.
En dan kan het best zo zijn dat een medewerker die zichzelf als trouwe en dus loyale medewerker beschrijft, dit vanuit een organisatieperspectief niet is. En dan wordt loyaliteit een holle kreet met een negatieve connotatie en wordt deze zogenaamde loyale medewerker een last voor de organisatie.
Innovatieve en flexibele organisatie
Als we het hebben over loyaliteit, dan zou dat eigenlijk de mindset en het daarbij behorende gedrag van de medewerker moeten uitdrukken en niet zozeer de functie verblijftijd.
Er kan echter een moment komen dat de organisatie zijn koers moet herijken. Dit heeft als gevolg dat de doorvertaling van die koers andere competenties vraagt. De competenties die voorheen aanwezig waren en moesten zijn bij de medewerkers, volstaan niet meer om de nieuwe produkten en diensten van de organisatie vorm te geven. Als dat zo is, kan dat (op onderdelen) tot reorganisatie leiden, waarbij sommige medewerkers (ook de professioneel loyale medewerkers) de organisatie moeten verlaten. De noodzakelijke nieuwe competenties worden bij hen niet aanwezig beoordeeld. Tevens ziet de organisatie ook geen mogelijkheden om die competenties te laten ontwikkelen. De organisatie heeft dus een andersoortig medewerker met andere competenties nodig om toekomstig bestaansrecht te realiseren.
Vaak wordt het proces wat een organisatie dan ingaat beoordeeld als niet loyaal naar de toch zo loyale medewerkers. Het heeft echter niets met disloyaliteit te maken, hoe zuur een dergelijk proces ook voor de betrokken medewerkers is.
Reorganisaties volgend – als het goed is – op koerswijzigingen, zijn noodzakelijk om toekomstig continuïteit te creëren, om zo ook weer in werkgelegenheid te voorzien. Het is echter wel een andersoortige werkgelegenheid. En in een wereld waarin de veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen betekent dit, dat je als organisatie het beste flexibel en innovatief kunt zijn. En voor ons als medewerkers dus ook.
